domingo, 15 de septiembre de 2013
sábado, 14 de septiembre de 2013
Una historia varias enseñanzas
La tortuga y la liebre
Había una vez una tortuga y una liebre que estaban discutiendo sobre cuál de las dos era la más rápida. Decidieron resolver la discusión con una carrera. Se pusieron de acuerdo en una ruta y comenzaron la carrera. La liebre salió disparada por delante y corrió con todas sus fuerzas durante un tiempo. Entonces, viendo que estaba mucho más delante que la tortuga, pensó sentarse bajo un árbol durante un tiempo y relajarse antes de continuar la carrera. Se sentó bajo un árbol y en seguida se quedó dormida. La tortuga pasó arrastrándose y la adelantó, y en seguida terminó la carrera, quedando como ganadora absoluta. La liebre se despertó y se dio cuenta de que había perdido la carrera.
La moraleja:
“Lento y tenaz gana la carrera. Esta es la versión de la historia con la que todos hemos crecido.”
LA HISTORIA NO TERMINA AQUÍ, hay algunas cosas más interesantes… continúa como sigue…
La liebre estaba decepcionada por perder la carrera, así que se puso a hacer una introspección. Se dio cuenta de que había perdido la carrera solamente porque se había confiado demasiado, había sido descuidada y laxa. Si no hubiera dado las cosas por hechas, no habría sido posible que la tortuga la venciera. Así que retó a la tortuga a otra carrera. La tortuga accedió. Esta vez la liebre salió y corrió sin detenerse desde el principio hasta el fin de la carrera. Ganó por varias millas.
La moraleja:
“El rápido y firme siempre vencerá al lento y tenaz. Es bueno ser lento y constante, pero es mejor ser rápido y fiable.”
LA HISTORIA NO TERMINA AQUÍ.
La tortuga se puso a pensar esta vez, y se dio cuenta de que no habÍa forma de vencer a la liebre en una carrera del modo en que esta estaba trazada. Pensó durante un rato y después retó a la liebre a otra carrera, pero por una ruta ligeramente diferente. La liebre accedió. Salieron. Guardando el compromiso que había hecho consigo misma la liebre de ser rápida todo el tiempo, salió y corrió a toda velocidad hasta que llegó a un ancho río. La línea de meta estaba a un par de kilómetros del otro lado del río. La liebre se sentó allí pensando qué hacer. Mientras tanto, la tortuga pasó a su ritmo, se metió en el río, nadó hasta la orilla opuesta, continuó caminando y terminó la carrera.
La moraleja:
“Primero identifica tu facultad principal y después cambia el terreno de juego para que vaya bien con tu facultad”.
LA HISTORIA AÚN NO HA TERMINADO.
La liebre y la tortuga, para entonces, se habían hecho muy buenas amigas, y se pusieron a pensar juntas. Ambas se dieron cuenta de que la última carrera se podÍa haber corrido mucho mejor. Así que decidieron repetir la última carrera, pero correr en equipo esta vez. Salieron y esta vez la liebre llevó a cuestas a la tortuga hasta la orilla del río. Allí, la tortuga la sustituyó y nadó hasta el otro lado con la liebre a su espalda. En la orilla opuesta, la liebre cargó de nuevo a la tortuga y alcanzaron juntas la línea de meta. Ambas tuvieron un sentimiento de satisfacción mayor que el que habían sentido antes.
La moraleja:
“Es bueno ser brillante individualmente y tener facultades importantes; pero a menos que seas capaz de trabajar en un equipo y coordinar con las facultades de los demás, siempre lo harás peor de lo normal porque siempre habrá situaciones en las que tú lo harás regular y otra persona lo hará bien.
El trabajo en equipo trata principalmente de un liderazgo situacional, dejando a la persona con la competencia esencial relevante que tome el liderazgo en una situación.
Tomad nota de que ni la liebre ni la tortuga se rindieron después de los fracasos. Le liebre decidió trabajar más duro y poner más esfuerzo tras su fracaso. La tortuga cambió su estrategia porque ya estaba trabajando lo máximo que podía.
En la vida, cuando nos enfrentamos con un fracaso, algunas veces es apropiado trabajar más duro y poner más esfuerzo. Algunas veces es apropiado cambiar de estrategia e intentar algo diferente. Y algunas veces es apropiado hacer ambas cosas. La liebre y la tortuga también aprendieron otra lección vital. Cuando dejamos de competir contra un rival y en su lugar empezamos a competir contra la situación, funcionamos mucho mejor.
Para resumir, la historia de la liebre y la tortuga tiene mucho que decir:
Los jefes que entre ellos son rápidos y firmes siempre batirán a los lentos y tenaces. Trabaja según tus competencias. Reunir recursos y trabajar en equipo siempre batirá a los que trabajan individualmente. Nunca te rindas cuando te enfrentes a un fracaso. Y finalmente, compite contra la situación – no contra un rival.
Versión sobre Esopo, Samaniego y otras.
Josefina Catalan
Outplacement 2.0
¿Por qué las empresas utilizan el outplacement?
Hasta ahora, no ha habido nunca una demanda tan importante de outplacement de calidad. En la actualidad el 73% de las empresas de todo el mundo ofrece outplacement. El 83% de las empresas americanas ofrece servicios de Outplacement aún cuando están eximidos por ley, frente al 61% de las empresas europeas y el 61% en empresas de Asia/Pacífico. ¿Por qué las empresas ofrecen el outplacement? El 71% de los empresarios lo contratan porque “es lo correcto”, seguido del 69% que cree que “es una acción positiva para fidelizar a los empleados”. El 67% considera que así “se aseguran que sus antiguos trabajadores reciben la formación y desarrollan las habilidades necesarias para conseguir la transición profesional de manera rápida y con éxito” y el 49% de los empresarios también cree que el outplacement “aporta sentido al negocio”.
El outplacement necesita evolucionar
La revolución2.0 ha
impactado en como las personas utilizan su networking e identifican nuevas
oportunidades de empleo. A continuación se señalan algunos de los cambios
recientes más significativos:
Hasta ahora, no ha habido nunca una demanda tan importante de outplacement de calidad. En la actualidad el 73% de las empresas de todo el mundo ofrece outplacement. El 83% de las empresas americanas ofrece servicios de Outplacement aún cuando están eximidos por ley, frente al 61% de las empresas europeas y el 61% en empresas de Asia/Pacífico. ¿Por qué las empresas ofrecen el outplacement? El 71% de los empresarios lo contratan porque “es lo correcto”, seguido del 69% que cree que “es una acción positiva para fidelizar a los empleados”. El 67% considera que así “se aseguran que sus antiguos trabajadores reciben la formación y desarrollan las habilidades necesarias para conseguir la transición profesional de manera rápida y con éxito” y el 49% de los empresarios también cree que el outplacement “aporta sentido al negocio”.
El outplacement necesita evolucionar
La revolución
§
Personalización del servicio
Antes: Los programas de outplacement que existían eran muy genéricos, no se tenía en cuenta el sector o el puesto de trabajo del que venía la persona.
Ahora: En la actualidad, se hace énfasis en los resultados y se ofrece un seguimiento de los individuos hasta que consigan sus objetivos, independientemente de la duración del programa. Se ofrece un gran valor añadido, a través de servicios más personalizados, dando a los candidatos la posibilidad de elegir programas y servicios.
Antes: Los programas de outplacement que existían eran muy genéricos, no se tenía en cuenta el sector o el puesto de trabajo del que venía la persona.
Ahora: En la actualidad, se hace énfasis en los resultados y se ofrece un seguimiento de los individuos hasta que consigan sus objetivos, independientemente de la duración del programa. Se ofrece un gran valor añadido, a través de servicios más personalizados, dando a los candidatos la posibilidad de elegir programas y servicios.
§
Flexibilidad en el delivery
Antes: Los candidatos antiguamente solo podían acceder a los servicios de outplacement yendo físicamente a la oficina, bien reuniéndose con un consultor o bien participando en un taller grupal.
Ahora: Más del 30% de nuestros candidatos accede a sus servicios de forma virtual. Hay candidatos que eligen una combinación de ambos. No todos los proveedores de outplacement ofrecen esta posibilidad, pero es habitual que los candidatos cada vez más demanden la posibilidad de elegir cómo recibir el servicio.
Antes: Los candidatos antiguamente solo podían acceder a los servicios de outplacement yendo físicamente a la oficina, bien reuniéndose con un consultor o bien participando en un taller grupal.
Ahora: Más del 30% de nuestros candidatos accede a sus servicios de forma virtual. Hay candidatos que eligen una combinación de ambos. No todos los proveedores de outplacement ofrecen esta posibilidad, pero es habitual que los candidatos cada vez más demanden la posibilidad de elegir cómo recibir el servicio.
§
Información a un cliente cada vez más sofisticado
Antes: Las empresas solían contratar los servicios de outplacement para reducir los problemas con las personas despedidas. Una vez que el programa de transición estaba contratado perdían interés en los resultados.
Ahora: Los clientes esperan rigurosos informes como prueba de nuestro trabajo. Las compañías deben asegurarse unos altos niveles de calidad, evaluar el valor/relevancia de las herramientas y continuar invirtiendo en nuevas herramientas para cubrir las necesidades que vayan surgiendo como consecuencia de los cambios.
Antes: Las empresas solían contratar los servicios de outplacement para reducir los problemas con las personas despedidas. Una vez que el programa de transición estaba contratado perdían interés en los resultados.
Ahora: Los clientes esperan rigurosos informes como prueba de nuestro trabajo. Las compañías deben asegurarse unos altos niveles de calidad, evaluar el valor/relevancia de las herramientas y continuar invirtiendo en nuevas herramientas para cubrir las necesidades que vayan surgiendo como consecuencia de los cambios.
Verónica Mora
El cambio es constante
Adaptarse al cambio
Las condiciones de la economía mundial,
las nuevas tecnologías y la competencia han empujado a las empresas a realizar
recortes significativos de personal. Sin embargo, esta labor que siempre se ha
considerado como una de las más traumáticas para los departamentos de recursos
humanos está siendo modificada a través de nuevas técnicas como el
Outplacement. Los procesos de
globalización e integración económica sumados a los progresivos y consistentes
avances tecnológicos en la era de la información han traído consigo una ola de despidos
que ha hecho reconsiderar a las empresas hasta dónde llega su responsabilidad
con el empleado que queda cesante y ha brindado, para beneficio de la compañía,
gran parte de su esfuerzo, su vida y su tiempo durante el transcurso de su
relación laboral. Las firmas han
entendido que no es echando y botando a la gente como se crean relaciones y
climas laborales exitosos, se han dado cuenta que mantener políticas de reducción
de personal sin más solo resulta en descensos del desempeño y la motivación de quienes
se quedan lo cual puede generar un resultado totalmente contrario al que se
busca cuando se despide personal: en vez de ahorrar costos y permitir la
disminución de pérdidas o aumentar beneficios se consigue aumentar las pérdidas
o disminuir los beneficios. Es por ello
que al interior de las compañías se han adelantado programas de desvinculación
asistida (Outplacement) para llevar al mínimo los traumatismos ocasionados a las
personas debidos a la pérdida de sus empleos.
Veronica Mora
Me cambio de trabajo?
Para cambiar de empleo es conveniente evaluar las posibilidades y perspectivas de vinculación que ofrece el mercado.
Sin embargo fijar un norte en cuestiones de empleo es una decisión que requiere de cabeza fría, porque tomar medidas a la ligera puede resultar riesgoso.
No obstante cumplir un ciclo laboral no es la única razón para despedirse de una compañía. El aspecto salarial y el crecimiento profesional también son factores que influyen en la decisión.
Otros factores importantes
Posibilidades de desarrollo que ofrece su actual empresa. Cultura organizaciónAutonomía en el cargo,
Posibilidades de ascenso
Alternativas de capacitación
Piense antes de actuar
Popularmente se dice que del afán no queda sino el cansancio y el plano profesional no es la excepción, porque apresurarse a dejar un trabajo puede traer consecuencias negativas.
A veces el cargo actual implica retos y trae desarrollo pero la remuneración no es suficiente, entonces hay que saber en cuáles áreas el trabajador se siente estancado y ver si puede negociar con la compañía o si es preferible un cambio
Además, los especialistas recomiendan tener en cuenta las posibilidades de trabajo que ofrece el mercado.
Los expertos también coinciden en que una estrategia para fijar nuevos rumbos laborales es buscar ofertas mientras se tiene trabajo. Así se pueden analizar con calma las vacantes que se presenten, sin tener la presión de estar desempleado.
También aconsejaron entregar el cargo al día para quedar en buenos términos y mantener las puertas abiertas en la empresa que se deja
Sebastian Velasquez
martes, 10 de septiembre de 2013
Resumen ejecutivo
Resumen ejecutivo
Cabe mencionar que este proyecto será realizado por
estudiantes de administración de empresas con mención en RRHH lo cual es un
punto a favor ya que contamos con la capacidad de seleccionar, reclutar y
gestionar al componente humano además de la habilidad para innovar,
administrar, planificar, organizar, dirigir y controlar cualquier factor que
pudiese surgir en este ámbito en un comienzo dirigido a ejecutivos con a lo
menos 2 años en la empresa.
Actualmente a las empresas se les están planteando numerosos
desafíos, para optimizar sus recursos internos y para hacer frente a los
constantes cambios, reestructuraciones o adquisiciones. Las empresas se han
visto sometidas a situaciones de rápido desarrollo tecnológico, necesidad de
competitividad creciente, aumento del proceso de outsourcing. Asociado a estos
procesos de reestructuración, el empleo ha llegado a un punto crítico y en
muchas empresas ocurre el despido de ejecutivos que han sido valiosos para las
empresas pero por distintas razones no hay lugar para ellos.
Cabe mencionar que este proyecto será realizado por
estudiantes de administración de empresas con mención en RRHH lo cual es un
punto a favor ya que contamos con la capacidad de seleccionar, reclutar y
gestionar al componente humano además de la habilidad para innovar,
administrar, planificar, organizar, dirigir y controlar cualquier factor que
pudiese surgir en este ámbito en un comienzo dirigido a ejecutivos con a lo
menos 2 años en la empresa.
Es aquí donde nuestra pyme REUBICATE Ltda. Contribuye con su servicio de outplacement: acompañan y contienen de
manera individual a los ejecutivos durante todo el proceso desde la
desvinculación hasta la reubicación
Para comenzar este emprendimiento se requerirá de una suma
de 16.000.000 de los cuales 2.000.000
serán aportados por los integrantes y 6.000.000 serán obtenidos de un fondo
concursable en sercotec, algún inversionista o finalmente un crédito en alguna
entidad bancaria
Es así como la desvinculación- apoyada de un servicio de
outplacement- puede convertirse para los ejecutivos en la oportunidad de
renovar, aclarar objetivos y crear el balance profesional. Es un momento para
detenerse y construir una visión general de éxito, para crear la estrategia de
marketing personal, identificar el mapa de talentos y capacidades. La idea es
dirigir y re direccionar adecuadamente a las personas hasta que encuentren su
nuevo lugar de trabajo.
La principal diferencia de versus otras empresas del mercado, es que ofrecemos
la posibilidad de extender el tiempo de reubicación descontando del finiquito
del trabajador desvinculado un porcentaje previa autorización de este ,siempre
estará acompañado con tutores en constante aprendizaje hasta lograr la
reubicación, sin límite de tiempo por un servicio vip.
El programa triple A de REUBICATE Ltda. Incluye tres fases con un tutor especializado:
Alto, Arriba, Acepta. La primera, “Alto” consiste en pensar y reflexionar, en
crear una meta profesional, establecer objetivos y construir la visión personal
del éxito(FASE 1 Que es lo que quiero); la segunda, “Arriba”, consiste en el
desarrollo del plan de marketing personal, identificar los talentos,
habilidades y capacidades distintivas(FASE2 Que tengo para ofrecer); y
finalmente “Acepta”, es la generación de oportunidades, gestión de contactos y
entrevistas con empresas y head-hunters, hasta lograr la reinserción laboral de
la persona(FASE 3 Que opciones tengo)
Josefina Catalán.
Josefina Catalán.
lunes, 9 de septiembre de 2013
Quienes somos
Quienes somos
Este es un Blog con fines educativos para el Módulo de Plan de Negocios en la Carrera de Técnico Superior en Administración de Empresas, Mención Recursos Humanos del Instituto Profesional AIEP, elaborado por por 5 estudiantes, bajo la supervisión del Profesor Claudio Salinas Allendes
Contamos con conocimientos en gestión y administración de empresas,selección y reclutamiento de personal,desvinculación,entre otros
Este es un Blog con fines educativos para el Módulo de Plan de Negocios en la Carrera de Técnico Superior en Administración de Empresas, Mención Recursos Humanos del Instituto Profesional AIEP, elaborado por por 5 estudiantes, bajo la supervisión del Profesor Claudio Salinas Allendes
Contamos con conocimientos en gestión y administración de empresas,selección y reclutamiento de personal,desvinculación,entre otros
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